Про трудову дисципліну консультує головний спеціаліст правової роботи, правової освіти та
інформаційного забезпечення Головного управління юстиції І. КРИВОШЕЄВ
Відповідальність за трудовим правом — окремий вид юридичної відповідальності, що полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою для такої відповідальності є трудове правопорушення — винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником.
Дисциплінарна відповідальність — один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.
Таким чином, законодавством України роботодавцеві надано право притягувати працівників до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, тобто за винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов'язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору або іншої угоди між роботодавцем та працівником. Щоб реалізувати дисциплінарну відповідальність, до працівника треба застосувати дисциплінарні стягнення, якими, відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України, можуть бути лише догана чи звільнення. Але законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, щодо суддів судів України може бути застосовані такі стягнення, як догана, зниження кваліфікаційного класу, звільнення з посади, передбачені Законом України "Про статус суддів", до прокурорів відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури України встановлюються такі заходи впливу, як догана, зниження в класному чині; зниження в посаді, позбуття нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.
Догану може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто тих правил поведінки під час виконання трудових обов'язків, що встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим договором. У деяких випадках такі правила поведінки може бути встановлено й посадовою інструкцією працівника.
Звільнення застосовується у випадках, встановлених трудовим законодавством. Зокрема, відповідно до КЗпП, звільнення працівника допускається в разі:
- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП);
- прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст.
40 КЗпП);
- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою
органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
- одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків — для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винно вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Разом із цим, необхідною умовою для накладення стягнення — є така ознака порушення трудової дисципліни, як вина працівника, наявність якої має бути обов'язково доведена роботодавцем (форма вини при цьому значення не має).
Проте у трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати юридичну оцінку обставинам, наприклад, побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються в обґрунтування відсутності своєї вини, тому судова практика подекуди зазнає труднощів при кваліфікації подібних обставин. Скажімо, не зрозуміло, чи можна вважати запізнення на роботу винним, через відсутність можливості скористатися міським транспортом, аби дістатися до місця роботи, коли раптом погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? У таких випадках суди оцінюють порушення трудової дисципліни як винне чи ні, зважаючи на конкретні обставини справи та застосовуючи за аналогією норми інших галузей вітчизняного законодавства. На мою думку, у більшості випадків цей проступок є винним у формі необережності, тому що особа могла завчасно розрахувати час, за який вона повинна дістатися до пункту призначення, і також передбачити обставини які могли їй завадити цьому.
У ч. 2 ст. 388 проекту нового Трудового кодексу України, міститься вказівка на те, що працівник вважається невинним у вчиненні дисциплінарного проступку, якщо під час виконання трудових обов'язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися, відповідно до нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору, іншої угоди між роботодавцем і працівником, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності. Будемо сподіватися на те, що зазначене правило має дещо полегшити вирішення питання про наявність вини працівника у порушенні трудової дисципліни.
Також законодавство не містить визначення поняття "грубо порушення трудових обов'язків" яке застосовується у п.1 ст. 41 КЗпП, а також не наводить певних критеріїв та ознак, за наявності яких це порушення трудової дисципліни можна було б розцінити як "грубе".
Грубе порушення трудових обов'язків — є оціночне поняття, і таку оцінку, перш за все, має надавати орган, який володіє правом прийому та звільнення працівників. Оскільки, санкція, що міститься в п.1 ст. 41 КЗпП, є заходом дисциплінарної відповідальності, то підставою її застосування є невиконання або неналежне виконання керівником своїх обов'язків.
Пленум Верховного Суду України у Постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що суд, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Однак і за наявності такого роз'яснення у правозастосовній практиці виникає чимало труднощів, пов'язаних зі звільненням на цій підставі.
Для вирішення такого питання, треба дати чітке визначення "грубого порушення трудових обов'язків", наприклад, "грубими слід вважати проступки, що заподіяли або могли заподіяти значний матеріальний і моральний збиток особі працівника, виробництву, державі, у тому числі невиконання норм трудового законодавства. Це можуть бути як дії, так і бездіяльність керівників, що вчинили грубий дисциплінарний проступок. Також було не поганим, якщо, грубі порушення трудової дисципліни зазначалися в нормативних документах підприємства, правилах внутрішнього розпорядку, трудових договорах.
Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень. Одразу виникає запитання, що робити, якщо працівник відмовляється давати такі пояснення? КЗпП, на жаль, не визначає, що робити у таких випадках. Складання акта довільної форми за підписами колег-очевидців, що пропонують робити деякі практики, не є достатнім доказом з двох причин:
- службова підлеглість таких очевидців роботодавцю, а отже — очевидна можливість тиску;
- складання такого акта жодним нормативно-правовим актом не передбачено.
Корисним у цих умовах може бути застосування аудіо (відео) запису пропозиції керівника надати письмові пояснення. Такий метод буде не стільки аргументом при можливому вирішенні справи в суді, скільки спонукатиме працівника до надання пояснення. Також необхідно не забувати про те, що відповідно до ст. 43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Така згода надається за обґрунтованим письмовим поданням, що розглядається у 15-денний строк на засіданні профкому у присутності працівника. Треба зауважити, що за бажанням працівника від його імені на засіданні профкому може виступати інша особа (представник), у тому числі адвокат, а також власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Як бачимо, в умовах чинного трудового законодавства звільнення працівника за статтею — це надто складна і ризикована процедура для підприємства. Тому доцільно намагатися звільнити працівника все ж таки за взаємного згодою сторін (п.1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), якщо це можливо.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, що цілком відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Таким чином, якщо, скажімо, роботодавець поквапився оголосити працівникові догану за прогул, то він вже не зможе звільнити його на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Разом із цим, слід враховувати, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну підприємству шкоду не виключає можливості притягнення його і до дисциплінарної відповідальності, оскільки чинному законодавству не суперечить застосування за один і той же проступок санкцій, що належать до різних видів відповідальності. Не вважається дисциплінарним стягненням і може застосовуватись разом із ним і позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру. Премію можна зменшити або не виплатити, якщо це можливо згідно з прийнятою системою оплати праці на підприємстві, однак оголошувати наказом позбавлення або зняття премії як захід дисциплінарного стягнення — неправомірно.
При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку (в тому числі й форму його вини), заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника (ч. З ст. 149 КЗпП). Зазначене правило надає працівнику можливість оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення — судова практика має досить багато прикладів задоволення позовів працівників про поновлення на роботі саме внаслідок нехтування роботодавцями вимог про врахування при обранні виду дисциплінарного стягнення вищезазначених обставин.
Дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ч. 1 ст. 148 КЗпП). Слід наголосити, що зазначений місячний термін для застосування стягнення обчислюється з дня виявлення не факту порушення, а саме проступку (останнє поняття містить у собі не лише факт (подію) порушення, а й визначення винного у цьому працівника, встановлення шкідливих наслідків правопорушення тощо) — це дає роботодавцеві певну можливість продовження строку, протягом якого він може застосувати дисциплінарне стягнення.
Проте у будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Відповідно до вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в наказі чи розпорядженні та повідомлено працівникові під розписку.
І. КРИВОШЕЄВ,
головний спеціаліст правової роботи, правової освіти та
інформаційного забезпечення Головного управління юстиції.
інформаційного забезпечення Головного управління юстиції І. КРИВОШЕЄВ
Відповідальність за трудовим правом — окремий вид юридичної відповідальності, що полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою для такої відповідальності є трудове правопорушення — винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником.
Дисциплінарна відповідальність — один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.
Таким чином, законодавством України роботодавцеві надано право притягувати працівників до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, тобто за винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов'язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору або іншої угоди між роботодавцем та працівником. Щоб реалізувати дисциплінарну відповідальність, до працівника треба застосувати дисциплінарні стягнення, якими, відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України, можуть бути лише догана чи звільнення. Але законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, щодо суддів судів України може бути застосовані такі стягнення, як догана, зниження кваліфікаційного класу, звільнення з посади, передбачені Законом України "Про статус суддів", до прокурорів відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури України встановлюються такі заходи впливу, як догана, зниження в класному чині; зниження в посаді, позбуття нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.
Догану може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто тих правил поведінки під час виконання трудових обов'язків, що встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим договором. У деяких випадках такі правила поведінки може бути встановлено й посадовою інструкцією працівника.
Звільнення застосовується у випадках, встановлених трудовим законодавством. Зокрема, відповідно до КЗпП, звільнення працівника допускається в разі:
- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП);
- прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст.
40 КЗпП);
- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою
органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
- одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків — для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винно вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Разом із цим, необхідною умовою для накладення стягнення — є така ознака порушення трудової дисципліни, як вина працівника, наявність якої має бути обов'язково доведена роботодавцем (форма вини при цьому значення не має).
Проте у трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати юридичну оцінку обставинам, наприклад, побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються в обґрунтування відсутності своєї вини, тому судова практика подекуди зазнає труднощів при кваліфікації подібних обставин. Скажімо, не зрозуміло, чи можна вважати запізнення на роботу винним, через відсутність можливості скористатися міським транспортом, аби дістатися до місця роботи, коли раптом погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? У таких випадках суди оцінюють порушення трудової дисципліни як винне чи ні, зважаючи на конкретні обставини справи та застосовуючи за аналогією норми інших галузей вітчизняного законодавства. На мою думку, у більшості випадків цей проступок є винним у формі необережності, тому що особа могла завчасно розрахувати час, за який вона повинна дістатися до пункту призначення, і також передбачити обставини які могли їй завадити цьому.
У ч. 2 ст. 388 проекту нового Трудового кодексу України, міститься вказівка на те, що працівник вважається невинним у вчиненні дисциплінарного проступку, якщо під час виконання трудових обов'язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися, відповідно до нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору, іншої угоди між роботодавцем і працівником, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності. Будемо сподіватися на те, що зазначене правило має дещо полегшити вирішення питання про наявність вини працівника у порушенні трудової дисципліни.
Також законодавство не містить визначення поняття "грубо порушення трудових обов'язків" яке застосовується у п.1 ст. 41 КЗпП, а також не наводить певних критеріїв та ознак, за наявності яких це порушення трудової дисципліни можна було б розцінити як "грубе".
Грубе порушення трудових обов'язків — є оціночне поняття, і таку оцінку, перш за все, має надавати орган, який володіє правом прийому та звільнення працівників. Оскільки, санкція, що міститься в п.1 ст. 41 КЗпП, є заходом дисциплінарної відповідальності, то підставою її застосування є невиконання або неналежне виконання керівником своїх обов'язків.
Пленум Верховного Суду України у Постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що суд, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Однак і за наявності такого роз'яснення у правозастосовній практиці виникає чимало труднощів, пов'язаних зі звільненням на цій підставі.
Для вирішення такого питання, треба дати чітке визначення "грубого порушення трудових обов'язків", наприклад, "грубими слід вважати проступки, що заподіяли або могли заподіяти значний матеріальний і моральний збиток особі працівника, виробництву, державі, у тому числі невиконання норм трудового законодавства. Це можуть бути як дії, так і бездіяльність керівників, що вчинили грубий дисциплінарний проступок. Також було не поганим, якщо, грубі порушення трудової дисципліни зазначалися в нормативних документах підприємства, правилах внутрішнього розпорядку, трудових договорах.
Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень. Одразу виникає запитання, що робити, якщо працівник відмовляється давати такі пояснення? КЗпП, на жаль, не визначає, що робити у таких випадках. Складання акта довільної форми за підписами колег-очевидців, що пропонують робити деякі практики, не є достатнім доказом з двох причин:
- службова підлеглість таких очевидців роботодавцю, а отже — очевидна можливість тиску;
- складання такого акта жодним нормативно-правовим актом не передбачено.
Корисним у цих умовах може бути застосування аудіо (відео) запису пропозиції керівника надати письмові пояснення. Такий метод буде не стільки аргументом при можливому вирішенні справи в суді, скільки спонукатиме працівника до надання пояснення. Також необхідно не забувати про те, що відповідно до ст. 43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Така згода надається за обґрунтованим письмовим поданням, що розглядається у 15-денний строк на засіданні профкому у присутності працівника. Треба зауважити, що за бажанням працівника від його імені на засіданні профкому може виступати інша особа (представник), у тому числі адвокат, а також власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Як бачимо, в умовах чинного трудового законодавства звільнення працівника за статтею — це надто складна і ризикована процедура для підприємства. Тому доцільно намагатися звільнити працівника все ж таки за взаємного згодою сторін (п.1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), якщо це можливо.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, що цілком відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Таким чином, якщо, скажімо, роботодавець поквапився оголосити працівникові догану за прогул, то він вже не зможе звільнити його на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Разом із цим, слід враховувати, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну підприємству шкоду не виключає можливості притягнення його і до дисциплінарної відповідальності, оскільки чинному законодавству не суперечить застосування за один і той же проступок санкцій, що належать до різних видів відповідальності. Не вважається дисциплінарним стягненням і може застосовуватись разом із ним і позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру. Премію можна зменшити або не виплатити, якщо це можливо згідно з прийнятою системою оплати праці на підприємстві, однак оголошувати наказом позбавлення або зняття премії як захід дисциплінарного стягнення — неправомірно.
При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку (в тому числі й форму його вини), заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника (ч. З ст. 149 КЗпП). Зазначене правило надає працівнику можливість оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення — судова практика має досить багато прикладів задоволення позовів працівників про поновлення на роботі саме внаслідок нехтування роботодавцями вимог про врахування при обранні виду дисциплінарного стягнення вищезазначених обставин.
Дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ч. 1 ст. 148 КЗпП). Слід наголосити, що зазначений місячний термін для застосування стягнення обчислюється з дня виявлення не факту порушення, а саме проступку (останнє поняття містить у собі не лише факт (подію) порушення, а й визначення винного у цьому працівника, встановлення шкідливих наслідків правопорушення тощо) — це дає роботодавцеві певну можливість продовження строку, протягом якого він може застосувати дисциплінарне стягнення.
Проте у будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Відповідно до вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в наказі чи розпорядженні та повідомлено працівникові під розписку.
І. КРИВОШЕЄВ,
головний спеціаліст правової роботи, правової освіти та
інформаційного забезпечення Головного управління юстиції.
