» » » Підприємство зупинилося. Які права працівника?

Підприємство зупинилося. Які права працівника?

Питання соціальної захищеності працівників у зв'язку із зупиненням роботи підприємств, установ, організацій частково можна врегулювати шляхом установлення неповного робочого часу (ст. 56 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (зі змінами та доповненнями, за текстом – КЗпП)) або оформленням простою (ст. 34 КЗпП). Робота з неповним робочим часом регламентується ст. 56 КЗпП. Неповний робочий час має меншу за визначену законодавством тривалість робочого часу та встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем з ініціативи роботодавця, а також в обов'язковому порядку на прохання працівників, які мають право на неповний робочий час згідно із законодавством. Норма ст. 56 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу. Тому тривалість робочого дня слід установлювати за угодою між працівником і роботодавцем. Неповний робочий час може становити одну, п'ять, шість, десять годин або іншу кількість годин за тиждень і, відповідно, оплата здійснюватиметься за фактично відпрацьований час.

Неповний робочий час можна встановлювати шляхом:
- зменшення тривалості щоденної роботи (наприклад, по 4 год. щодня);
- зменшення кількості днів роботи протягом тижня (3 дні по 8 год.);
- одночасного зменшення кількості годин роботи упродовж дня і кількості робочих днів протягом тижня (2 дні на тиждень по 5 год.).

У разі встановлення неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Неповний робочий час можна встановлювати на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обов'язково на підставі заяви працівника зазначається в наказі про його переведення на неповний робочий час. Крім того, в наказі слід чітко зазначити кількість годин при переведенні працівника на неповний робочий день або кількість днів при його переведенні на неповний робочий тиждень.

У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу працівнику. Він може змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, що на підприємстві провадяться зміни в організації виробництва і праці, і з додержанням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 КЗпП. Про зміну істотних умов праці (встановлення або скасування неповного робочого часу) працівника слід повідомити не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-які обмеження трудових прав працівників, у тому числі скорочення тривалості їх щорічної основної відпустки, тобто працівникові повинна надаватися щорічна основна відпустка повної тривалості. Особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, користуються тими самими правами, що і всі інші працівники підприємства, установи, організації.

Відповідно до ст. 34 КЗпП простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

За обставин, що зумовлюють простій структурного підрозділу чи всього підприємства, складається акт про початок простою за участю представників адміністрації, профспілкового комітету та трудового колективу, на підставі якого керівник підприємства видає наказ про час простою та оплату часу простою.
Згідно зі ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Це – мінімальний розмір оплати часу простою.
За додержання зазначеного мінімуму підприємство має право у колективному договорі встановлювати більш високий розмір гарантійних виплат за час простою (ст. 15 Закону «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (зі змінами та доповненнями)).

Щодо надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням у разі простою підприємства, установи, організації з незалежних від працівника причин, то законодавчої підстави для її надання немає, оскільки Законом «Про внесення змін до Закону України «Про відпустки» від 02.11.2000 р. № 2073-III виключено частину другу ст. 26 Закону «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (зі змінами та доповненнями), якою передбачалася можливість надання такої відпустки у порядку, визначеному в колективному договорі.

Згідно з чинною нормою ст. 26 Закону № 504/96-ВР за сімейними обставинами та з інших причин працівнику можна надавати відпустку без збереження заробітної плати на строк, обумовлений угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Отже, роботодавці не мають права зі своєї ініціативи відправляти працівників у довготривалі відпустки без збереження заробітної плати. Це є грубим порушенням законодавства про працю.


Консультує Ірпінський міський осередок ВГО «Фронт змін»
Довідка за тел.: 61-574
газета: "Ірпінський вісник" №42 від 16 жовтня 2009 року
  0
Коментарів: 0
Додати коментар